Интегральный трек. Глубинная и устойчивая трансформация личности - Данилова Марина - Страница 33

«Что я скажу что-то глупое, что люди поймут, что я некомпетентен, что они будут надо мной смеяться, — ответил Сергей. — В нашей отрасли все очень умные, а я вдруг выставлю себя дураком».

«Интересно, — заметил коуч. — А есть ли сейчас возможность проверить это предположение в безопасных условиях?»

Оказалось, что через две недели в компании планировалась внутренняя встреча для разработчиков — неформальная встреча, где коллеги делятся опытом. Аудитория — около 30 человек, все знакомые, атмосфера дружеская.

Они сформулировали следующий МДЭ: Сергей подготовит десятиминутное выступление о техническом решении, которое недавно внедрил его отдел. Тема знакомая, аудитория дружелюбная, формат неформальный. Результат оказался совершенно неожиданным для Сергея. Не только никто не смеялся, но и коллеги задавали вдумчивые вопросы, просили поделиться деталями реализации, а после выступления несколько человек подошли поблагодарить за полезную информацию. Один из разработчиков сказал: «Сергей, ты так ясно объясняешь сложные вещи. Нам бы почаще слушать такие выступления».

Этот разовый эксперимент полностью перевернул представление Сергея о себе как о спикере. Он понял, что его страхи были основаны на детской травме, а не на реальной неспособности. Более того, он понял, что умеет объяснять сложные технические концепции простым языком — навык, который оказался очень ценным для его карьеры.

«Самое удивительное, — рассказывал он коучу на следующей сессии, — что я получил настоящее удовольствие от процесса. Когда увидел заинтересованные лица, понял, что действительно делюсь полезным опытом, — это было здорово. Теперь я понимаю, что выступления — это не про то, чтобы произвести впечатление, а про то, чтобы поделиться ценностью».

Иногда для получения значимых выводов эксперимент нужно повторить несколько раз. Это особенно важно при проверке новых поведенческих паттернов или коммуникативных подходов, когда одного случая недостаточно для формирования устойчивого понимания.

История Михаила: эксперимент с делегированием

История Михаила демонстрирует именно такой случай. Михаил, генеральный директор производственной компании, обратился к коучу с классической проблемой многих руководителей: «Я работаю по 14 часов в день, потому что не могу доверить важные задачи команде. Кажется, что проще сделать самому, чем объяснять и контролировать. И еще есть убеждение, что если я не сделаю что-то лично, то это будет сделано плохо. В итоге команда не развивается, а я выгораю».

Убеждение о том, что лучше все делать самому, чтобы не допустить ошибок, было подкреплено несколькими неудачными попытками делегирования в прошлом, которые он воспринял как подтверждение своей правоты. Коуч предложил проверить это предположение не разовым экспериментом, а серией испытаний, которые дали бы более объективную картину.

МДЭ был сформулирован следующим образом: в течение двух недель каждый день делегировать одну задачу, которую Михаил обычно делает сам. Начать с менее критичных задач, постепенно увеличивая сложность. После каждого случая делегирования записывать в дневник следующую информацию: какая была задача, какой результат получился, что чувствовал в процессе.

Первые попытки были болезненными, как и ожидалось. Михаил записал:

«День 1. Поручил Сергею подготовить отчет по продажам за месяц. Всю ночь не спал, думал, что он что-то упустит. Постоянно хотелось позвонить и проверить, как дела. Утром проверил — отчет нормальный, хотя структура немного другая, чем сделал бы я. Но данные все верные».

«День 3. Поставил Марине задачу подготовить презентацию для потенциального клиента. Объяснил основные моменты, которые нужно осветить, передал примеры предыдущих презентаций. Она сделала даже лучше, чем я ожидал, — добавила инфографику, которая очень наглядно показывает наши преимущества. Удивительно».

«День 7. Поручил Игорю провести техническое интервью с кандидатом на позицию разработчика. Переживал, что он выберет не того человека. Он действительно выбрал не того, кого выбрал бы я, но его кандидат оказался очень мотивированным и быстро влился в команду. Возможно, его выбор даже лучше — он смотрел не только на технические навыки, но и на культурное соответствие».

К концу второй недели картина стала кристально ясной. Из 17 делегированных задач 12 были выполнены на приемлемом уровне, три — даже лучше, чем сделал бы Михаил, и только две потребовали доработки. Что еще важнее, качество работы команды по недоработанным задачам было вполне приемлемым — просто не идеальным с точки зрения Михаила.

Этот многократный эксперимент дал Михаилу не только новую информацию о реальных способностях команды, но и бесценный опыт переживания тревоги при делегировании. Он научился различать реальные риски и воображаемые страхи, научился справляться с дискомфортом от неполной контролируемости процесса.

Эксперименты для развития системного мышления. Если ваша цель связана с развитием более сложного стратегического мышления, характерного для руководителей, переходящих от логики Достигатель к более зрелым стадиям развития, ваши МДЭ могут включать следующие направления.

Начальный уровень — изменение вопросов, которые вы задаете на совещаниях: вместо «Как решить эту проблему?» спрашивать: «Частью какой более крупной системы является эта проблема?» Вместо «Кто виноват в провале?» — «Какие системные факторы привели к такому результату?»

Средний уровень — эксперименты с временными горизонтами планирования: если обычно вы планируете на квартал, попробуйте спроектировать развитие отрасли на пять лет. Если привыкли думать о ближайших задачах, выделите время на размышления о долгосрочных трендах.

Продвинутый уровень — интеграция противоположных точек зрения: найдите в каждом конфликтном вопросе рациональное зерно обеих сторон, попробуйте сформулировать решение, которое учитывает интересы всех заинтересованных сторон.

Эксперименты для развития эмоционального интеллекта. Для руководителей-Достигателей, которые часто недооценивают роль эмоций в лидерстве, важны эксперименты, развивающие способность замечать, понимать и конструктивно использовать эмоциональную информацию.

Начальный уровень — простое называние эмоций: перед важным разговором остановитесь и назовите три эмоции, которые вы испытываете. В течение дня несколько раз спрашивайте себя: «Что я сейчас чувствую?»

Средний уровень — исследование эмоций других людей: обратите внимание на невербальные сигналы коллег во время совещания. Попробуйте понять, что чувствует человек, который не согласен с вашим решением, и проговорить это вслух: «Я вижу, что тебя это беспокоит…»

Продвинутый уровень — использование эмоций как источника информации: когда испытываете раздражение или тревогу, вместо подавления этих чувств попробуйте понять, что они вам сигнализируют о ситуации. Какую важную информацию несет ваша эмоциональная реакция?

Олег, технический директор ИТ-холдинга, делился опытом развития инновационного мышления: «Начал экспериментировать с новыми форматами представления технических решений совету директоров. Вместо традиционных презентаций с техническими деталями стал использовать бизнес-метафоры — описывал ИТ-архитектуру как экосистему, где каждый компонент имеет свою роль в общей жизнедеятельности организма. Потом начал проводить стратегические сессии с командой разработчиков, где мы обсуждали не только технические задачи, но и влияние наших решений на бизнес-модель компании в целом. Команда говорит, что работать стало интереснее, потому что каждый видит связь своего кода с общими целями бизнеса».

Эксперименты для развития адаптивности к неопределенности. Для Достигателей, привыкших к планированию и контролю, особенно важны эксперименты, развивающие способность действовать в условиях неопределенности.