Создающие ценность. Как превратить команду в экспертов, которые меняют рынок - Каган Марти - Страница 67

С другой стороны, компания сосредоточилась на людях, занятых активным поиском нового места работы. В этом случае речь в основном идет о работе для профессионалов (то есть белых воротничков). Однозначно это не были почасовики или временные работники[49].

На момент нашего анализа компании исполняется пять лет, ее ежегодная прибыль составляет около 45 миллионов долларов и растет на 30% в год. Они почти вышли на уровень рентабельности, но стараются концентрировать усилия на росте компании.

В компании около 230 сотрудников: 95 специалистов по продукту / инжинирингу, 45 занимаются продажами, 17 — маркетингом, 33 — работой по обслуживанию клиентов, 10 — IT-технологиями и 30 — управлением и администрированием.

Что касается руководства, то в компании есть генеральный директор, финансовый директор, директор по продажам и директор по маркетингу. Конечно, есть руководитель по продукту и глава отдела технологий, вы встретитесь с ними ниже.

Стоит заметить, что в крупных компаниях типичное бизнес-подразделение имеет примерно такой же размер.

Глава 63. Цели компании

Каждый год совет директоров определяет и утверждает цели компании на год. Этому предшествуют многочисленные обсуждения среди руководителей и членов правления вопросов бизнес-стратегии, конкурентоспособности и потенциальных объемов инвестиций.

У правления есть возможность выбора: привлечь дополнительный капитал, использовать другие формы финансирования или сконцентрироваться на том, чтобы стать компанией с положительным денежным потоком — потенциально за счет роста, — либо принять какое-либо промежуточное решение.

Определено общее направление работы компании на этот год: продолжать развивать и совершенствовать профильный бизнес, не отвлекаясь от главного, то есть помогать работодателям заполнять вакансии, помогать соискателям находить работу и продолжать развивать бизнес, обеспечивая высокие темпы роста.

Однако в этом году компания решает, что перед ней открываются многообещающие возможности роста в связи с обслуживанием крупных предприятий[50], и правление хочет рассмотреть вопрос о расширении диапазона продуктов и возможности вывода их на рынок для более полного удовлетворения потребностей данного рынка.

Члены правления решают увеличить уровень инвестиций путем выделения средств на дополнительную продуктовую команду (6 новых сотрудников), а также на дополнительный персонал отдела продаж, отдела маркетинга и отдела по работе с клиентами (11 новых сотрудников), с ориентацией на крупные предприятия.

Правление объясняет: если эта первая попытка внедрения в корпоративную сферу окажется успешной, то в следующем году оно рассчитывает сделать более значительные инвестиции.

Напомним, что эти цели компании исходят от команды руководителей старшего звена при поддержке и одобрении совета директоров. Здесь они представлены в формате OKR, но вот что важно отметить: 1) сосредоточенность на небольшом количестве значимых целей, 2) оценка результатов на основе достижения бизнес-результатов.

Цель 1: продолжать развивать профильный бизнес.

• Ключевой результат 1: увеличить прибыльность профильного бизнеса не менее чем на 25%.

• Ключевой результат 2: сократить годовой отток работодателей с 6 до 5% или ниже.

• Ключевой результат 3: увеличить показатель успешного трудоустройства соискателей с 23% по крайней мере до 27%.

Цель 2: утвердиться в качестве надежного провайдера для крупных компаний.

• Ключевой результат 1: продемонстрировать соответствие продукта рынку путем привлечения не менее чем шести крупных работодателей с хорошей репутацией.

Глава 64. Видение и принципы продукта

У компании сильные и убедительные видение и принципы продукта, но я не стану здесь их раскрывать, так как иначе будет ясно, о какой компании идет речь.

Однако могу сказать, что компания была основана с желанием помочь людям найти по возможности оптимальную работу с учетом их способностей и помочь работодателям найти сильных кандидатов на открытые у них вакансии.

Сказать легко, но компания зависит от повторных сделок с работодателями. И когда сталкивается с необходимостью выбирать между краткосрочными выгодами для компании и долгосрочными выгодами для клиентов, я вижу, что они неизменно принимают решение в пользу своих клиентов.

Я видел эти ценности и принципы в действии много раз, поэтому уверен, что для них это не пустые слова.

Самое главное, чтобы лидеры продуктового менеджмента, инжиниринга и дизайна, а также члены продуктовых команд имели ясное представление о видении и принципах продукта — и особенно о продуктовой стратегии, когда они определяют командные цели, а затем стараются их достигнуть.

Глава 65. Топология команд

В начале квартала в компании — 16 продуктовых команд, в состав которых входят 60 инженеров, 12 менеджеров по продукту[51], 10 продуктовых дизайнеров, 2 исследователя пользовательского опыта и 3 аналитика данных.

Имеются 2 директора продуктового менеджмента (один для работодателей и один для соискателей работы) и директор по дизайну пользовательского опыта (все трое подчиняются директору по продукту), а также 3 директора по инжинирингу (по одному для работодателей, соискателей и для платформы — все подчиняются техническому директору).

В компании два типа команд, ориентированных на клиентский опыт: одни полностью сосредоточены на удовлетворении потребностей работодателей, другие — на удовлетворении потребностей соискателей работы, то есть команды соответствуют двум основным типам клиентов. Кроме того, треть ресурсов компании отдана платформе, на которой работают команды.

Команды, ориентированные на работодателя:

• Главная страница работодателя.

• Инструменты рекрутера.

• Премиум-сервисы.

• Контакты с работодателем.

• Корпоративные инструменты (новая команда).

Команды, ориентированные на соискателя работы:

• Главная страница соискателя / персонализация.

• Поиск работы.

• Рекомендации по работе.

• Отзыв на вакансию.

• Контакты с соискателем.

• Мобильные приложения.

Платформенные команды:

• Общие сервисы.

• Оплата и выставление счетов.

• Данные и отчетность.

• Инфраструктура.

• Инструменты.

Организация работодателей

Задача организации работодателей — обслуживать потребности менеджеров по найму и отделов по управлению персоналом. Она предлагает бесплатный сервис, где размещение первого объявления о вакансии бесплатно, но, чтобы получить дополнительные размещения — или премиум-сервисы, включая рекомендуемые вакансии, — предусмотрены листинговые и рекламные сборы.

Вот реальные продуктовые команды и сферы ответственности каждой из них[52]:

Главная страница работодателя. Эта команда отвечает за дашборд для работодателей, где показаны актуальные объявления о вакансиях и резюме в разных стадиях рассмотрения. Эта команда также предоставляет возможность разместить объявление о вакансии и обеспечивает отображение вакансии в результатах обычного поиска (SEO, то есть поисковая оптимизация).